Är delat ledarskap framtidens ledarskap?
Idag vet vi att delat ledarskap inte är en framgångsfaktor i sig, fördelarna finns att hitta i HUR man delar sitt ledarskap. Det handlar alltså om ren kunskapsöverföring, man kan lära sig att samarbeta, även om man är mycket olika. Det finns en hel del forskning inom området och under 2014 har Ulrik Lork och Julius Lundh gjort en sammanställning som heter Kan fler ger mer? En introduktion till delat ledarskap utifrån forskning och empiri.
I en tid när allt ska gå så fort och det är så mycket som ska hinnas med, är det många som önskar att de hade en co-driver på jobbet. Någon att dela ledarskapet med. Att kunna vara ledig när man är ledig, för att någon annan har fullt ansvar under den tiden. Man kan hämta barn i tid, sköta andra åtaganden, man har någon att bolla idéer och problem med men även någon att dela glädje med. Rädslan att det ska bli problem kan dock vara stor.
När jag tidigare drev företag med anställda valde jag att vara ensam ägare och ledare. En revisor hade påpekat att om jag ville ha en kompanjon så skulle jag vara 1000 %, ja han upprepade, tusen procent, säker på att jag ville dela företaget med den personen. Det kände jag inte att jag var, så jag behöll makten, ansvaret och arbetet själv. Men med den kunskap jag har idag vet jag att det inte är en relationsfråga utan en ren kunskapsfråga om HUR man samarbetar. De som vill samarbeta behöver lära sig det specifika i just sitt samarbete.
Idag har jag lärt mig att det är ren kunskapsöverföring som behövs. En kunskap om HUR man samarbetar. En kunskap om splittrande och förenande faktorer, en kunskap om kommunikationsstilar och hur ens eget sätt påverkar andra. En kunskap om att sätta gemensamma mål och en kunskap om hur man ska sköta uppföljningen. Även människor som är mycket olika kan samarbeta framgångsrikt om de bara koncentrerar sig på rätt saker. Erfarenhet har visat att även de som varit direkt osams kan utveckla ett fungerande samarbete när de skaffar sig den kunskap de behöver.
Hemsidan Delat Ledarskap är nu uppe, där du kan hitta forskning i ämnet och även sammanställningen jag nämnde ovan. Välkommen in på www.delatledarskap.se
Sjunger sopranerna basstämman på din arbetsplats?
Används alla medarbetares begåvningar på din arbetsplats? Eller har ni sopranerna till att sjunga basstämman?
En kör är en bra illustration av hur viktigt det är att vi använder varje begåvning på precis rätt plats. Om vi skulle placera en baryton på sopranavdelningen, eller låta en djup bas sjunga sopransolot, då blir det uppenbart att vi använder begåvningarna fel. Men hur är det på våra arbetsplatser? I mitt förra blogginlägg skrev jag om den globala gallupundersökningen som gjorts som visar att det är väldigt många människor som inte får utrymme att använda sin begåvning och sitt engagemang till fullo på jobbet. Bara ca 16% anser sig kunna bidra med sitt fulla engagemang på arbetet.
Vad skulle hända om ni på din arbetsplats blev ännu bättre på att sätta tydliga mål och blev ännu bättre på att kommunicera målen till alla medarbetare? Om ni vågade släppa på kontrollbehovet och i stället kunde ha tillit till att alla vill bidra och löser uppgiften. Visst, det krävs en modig ledare eller chef. Mod att våga vara tydlig, mod att våga lyssna på medarbetare utan att ha svar, mod att våga kräva eget ansvar både av sig själv och av medarbetarna. Min erfarenhet visar att de ledare som gör så tycker det är lätt att vara chef för medarbetarna gör ett så bra jobb.
Vi använder kören som illustration igen: Om vi tar 50 på måfå tagna personer och säger till dem att nu är ni en kör! Ni ska sjunga ”Den blomstertid nu kommer” alla verserna, på nästa företagsevent som infaller om 3 dagar och ni ska se snygga ut på scenen på temat FöretagetsNyaPryl, som ska introduceras på eventet. Om chefen på företaget sedan hade fullt förtroende för de 50 personerna och gav dem fria tyglar att lösa uppgiften på den angivna dagliga tidsåtgången, skulle de klara den?
Personligen är jag övertygad att de skulle klara uppgiften med glans. Utan att ha en aning om vilka som kan sjunga eller inte. Men några kommer att kunna sjunga. De vet själva eller lär sig under övningen vilken stämma de passar i för där kommer de tycka det är roligast att vara med och lättast att sjunga. Någon kommer vilja vara solist, någon är skicklig på diplomati och övertygar den tondöve att ta en annan roll än solistrollen. Någon eller några kommer vilja leda de andra, någon tar på sig uppgiften att öva in stämmor och texter, någon sköter uppsjungningen, någon annan kan andningsteknik. Några kommer vara konstnärligt lagda och kan tänka ut hur alla ska se ut på scenen, någon kan troligen sy, osv osv. Vi är födda med ett system som leder oss på rätt väg när vi bara vågar lyssna och känna efter.
När 73% anger att de skulle kunna bidra mycket mer på sitt arbete om utrymme gavs, då är ju utvecklingspotentialen oerhört stor. Men som sagt det krävs en modig ledare som har tilltro till sina medarbetares förmåga att bidra till helheten. Sen krävs det en ledare eller chef som verkligen på riktigt vet vad målen är och kan kommunicera ut det till medarbetarna.
Hur är det på din arbetsplats? Vet ni precis vilken begåvning som passar var? Om kören var ett företag vore det lätt att besätta alla arbetsuppgifter med rätt folk på rätt plats. Men på en mer ordinär arbetsplats kan det vara lite mer utmanande.
Jag tillhör dem som är övertygade att vi människor föds begåvade och våra begåvningar ser olika ut och är olika lätta och svåra att upptäcka. Men vi behövs alla, med våra olika färdigheter. Viss begåvning är lätt att hitta t ex den som går att mäta i skolan. Men den som har sin begåvning i att vara modig, vara stark, ha en speciell känsla för andra människor, vara äventyrlig och våga ta risker, ha förmågan att få med sig folk på sina idéer. De vars begåvning är empati, som har en äkta känsla för andra människor. De som har en djup människokunskap och förstår sig på splittrande och förenande krafter, de är inte lika lätta att upptäcka. Men tänk så viktiga i ett företagssammanhang.
Jag har många gånger berättat om killen som hela sin skoltid fick känna sig korkad med usla betyg men när han slutade nian gick han hem och byggde en bil. Vi kan konstatera att korkad var han i alla fall inte. Hoppas hans drivkraft var stark nog att guida honom ut i livet till den plats där han kunde göra nytta och få ett gott liv. Att hans självkänsla inte blev knäckt i en ömtålig ålder, så att han blev en sådan som hatar samhället, andra människor, sig själv eller allt på en gång.
Vi föds begåvade och med en vilja att bidra och vara en del i gruppen. Hur tar ni tillvara på det på din arbetsplats?
Tillhör din arbetsplats en av dem där majoriteten av medarbetarna skulle kunna bidra med mycket mer engagemang på jobbet? Vad skulle hända om en del av dem började bidra med sitt fulla engagemang? Hur mycket skulle lönsamheten öka? Hur mycket bättre skulle arbetsklimatet bli?
Vad krävs hos er för att utveckla samarbetet och skapa förutsättningar för arbetsglädje på riktigt, för alla? Starta ett samtal på nästa fikarast och börja utveckla!
Hur stor procent av din och dina kollegors potential används på jobbet?
Enligt en stor global gallupundersökning anser 16 % av medarbetare att de kan bidra med fullt engagemang på jobbet, 73% är inte engagerade och 11 % är aktivt urkopplade. Vilket slöseri! Alltså alldeles för få som bidrar med allt de har förmåga till, majoriteten som kan bidra mycket mer och var tionde medarbetare saboterar. Intressanta siffror som vittnar om att många företag har en oerhörd utvecklingspotential.
Man kan undra varför det är så här? Själv tror jag att det finns gott om ekonomiska teorier och excelark i de flesta företag, men människokunskap är det lite sämre med ibland. T ex ett företag som jag fick kännedom om för några år sedan (via en av deras missnöjda anställda i sociala medier). Det företaget räknade på fullt allvar ut hur mycket pengar de skulle spara om de drog ner allas fikarast med 5 minuter. Det är ju en räkneövning man kan göra och få fram exakt vad man sparar om allt annat är lika. Men hur troligt är det att allt annat är lika efter en sådan manöver? Tror ni att alla gav 100% på jobbet efter det? Eller kan det vara så att man i stället sa: OK är det så vi räknar, då ska jag göra exakt det jag blir tillsagd att göra och inget mer. Hur många procent av medarbetarnas potential kom då till företagets nytta?
Vi vet redan att arbetsglädje på riktigt, tydliga mål och uppföljning är det som skapar de riktigt framgångsrika företagen. Där tar alla ansvar, där vågar man ta beslut och använda sitt sunda förnuft för att nå målen. Då mår människor bra och när människor mår bra och känner trygghet arbetar hjärnan som bäst. Det handlar inte om flum och är inte mjuka värden, det är hårdvaluta. Ingen investering är så lönsam som den som skapar äkta engagemang, såväl på jobbet som privat. Nu har vi även modern hjärnforskning till vår hjälp. Neuroleadership kommer stort.
Vad kan du göra idag som bidrar till större arbetsglädje på din arbetsplats? Hur kan du koppla det till mätbara mål?
Kunskap om vår hjärna hjälper oss till bättre beslut. Trygghet//Rädsla
Vet du att amygdala detekterar ett ansiktsuttryck på mellan 10 och 30 millisekunder? Ett sätt att använda denna kunskap om du t ex är lite sen till ett möte, är att du samlar ihop dig själv innan du öppnar dörren till mötet. Om du tar ett djupt andetag och verkligen medvetet gör dig närvarande innan du öppnar dörren, då utstrålar du lugn vilket gör att de andras amygdala inte får anledning att varna dem för fara. Vilket annars deras amygdala upplever din stress som. Då har du mycket större chans att få det som du vill sedan under mötet. Du har undvikit att omedvetet skapa rädsla.
Man vet nu att intuition är något som är verkligt och kan mätas. Kroppen ”känner av” olika faror långt innan vi är medvetna om dem. Kroppen skickar ut hormoner och annat som startar processer i vår kropp som är till för vår nytta, för överlevnad. Man brukar skilja på emotioner och känslor. Emotioner är omedvetna känslor och de är kroppens automatiska svar på en bestämd situation.
När vi blir rädda kopplas vår logiska del av hjärnan bort och vi blir inställda på överlevnad. Reptilhjärnan tar över och bort kopplas prefrontal cortex PFC där arbetsminnet sitter, där du tar beslut, skapar visioner mm. Detta gör att du fattar bäst beslut när du är trygg, när inte amygdala varnar.
Vad lär vi oss av detta? När vi på riktigt vill ha bra resultat bör vi skapa trygghet i organisationen, så att alla medarbetare kan använda allt sitt fokus på uppgiften. En trygg person använder sin fulla kapacitet och tar kloka sammanvägda beslut.
Har ni arbetsglädje, på riktigt, hos er?
Det är min övertygelse att en chefs och ledares absolut viktigaste uppgifter, är att skapa förutsättningar för arbetsglädje och sätta tydliga mål. När arbetsglädje finns, på riktigt, då bidrar alla medarbetare med så oändligt mycket mer av sin potential. Då utvecklas företaget även när de anställda inte är på jobbet.
Kommer dina medarbetare med egna förslag på hur de skulle vilja utveckla företaget? Händer det att de på fikat säger: när jag borstade tänderna igår kväll kom jag på en sak jag skulle vilja ändra, är det OK att vi provar att göra så här…? Om det händer har ni kanske ett utvecklande klimat hos er. Grattis! Ta vara på det.
Om inte. Vad kan du göra för att börja skapa den stämningen? Säg nu inte ”om bara den och den ändrar på sig så kommer det att bli roligt på riktigt”. Vad behöver du göra/säga för att det som du vill ska hända börjar hända?
Vem har ansvar för arbetsglädje?
Chefen och ledaren skapar förutsättningar för att arbetsglädje ska kunna infinna sig. Själva arbetsglädjen måste dock varje medarbetare själv bidra med. Vill du ha roligt på jobbet måste du bidra. Ingen annan kan ge dig arbetsglädje. Det är en kombination av att ta eget ansvar, göra medvetna val och att våga lyssna utan att ha svar. Med andra ord lite mod.
Vad kan du göra för att börja förändra på din arbetsplats och låta arbetsglädje infinna sig på riktigt, där ute i den yttre verkligheten, inte bara i dina tankar?
En ledtråd! Nästa gång du tänker ”jag borde….”. (Borde är en signal att det finns utrymme för handling och inte bara tanke.) Prova att stanna upp några sekunder och tänk ut en liten sak som du kan börja göra, ett första steg. Vilken ledtråd får du av ”jag borde”?
Fokusera på rätt saker
Som vi vet med vår medvetna hjärna kan vi bara ändra på oss själva och ingen annan. Men det är skillnad på den inre verkligheten där våra tankar och idéer föds och den yttre verkligheten, den som vi ser omkring oss och delar med varandra, där handling sker. Vi kan jobba mycket med våra tankar och idéer. De kan t o m göra oss sömnlösa, så mycket arbetar vi med frågan, eller gör vi det? Arbetar vi med frågan? Eller snurrar vi bara runt i tankar och nya tankar och nya idéer?
Stanna upp och fundera en kort stund: Vad är ett första steg jag kan göra redan idag för att gå mot det mål jag vill? Göra betyder handling i verkligheten. Vad ska jag göra? Nu! Ett pyttelitet steg är allt som behövs för att vara på väg åt rätt håll.
Vår hjärna är en både klok och lurig en. Om flera på fikarasten gnäller över saker som de tycker är jobbiga börjar allas hjärnor leta efter jobbiga saker. Hjärnan tar det som en uppmaning att hitta fel. En enkel övning är att bara prata om roliga saker på fikat. Vad som helst och alla ska ha trevligt. Att medvetet leda uppmärksamheten på positiva saker och medvetet lägga negativa saker åt sidan för en stund.
Om du absolut tror att det negativa behöver en lösning får du ta det senare. Min egen erfarenhet är att det är mycket få saker som verkligen behöver ”lösas” genom att prata om problemen. Det som är riktigt viktigt att prata om är hur vi vill att det ska vara. Det är oftast nöten att knäcka, hur vi vill ha det på jobbet. Av det följer: hur kan jag själv bidra till det resultatet?
Arbeta mot mål
Vad har var och en för förväntningar? Vad är var och en villig att bidra med? Vad är målet på riktigt med att vara på jobbet? Vad ska vi uppnå? Hur vet vi att vi har uppnått det? Hur vet vi när vi går hem att vi har gjort ett bra jobb under dagen? När alla på riktigt vet varför de är där och vad som ska uppnås, då kan också var och en bidra fullt ut. Då kan alla ta eget ansvar, göra medvetna val, våga lyssna på andra utan att ha svar, välja glädje och känna tacksamhet för det som är bra. Eller som jag brukar säga: Då kan alla använda sitt eget sunda förnuft och få jobbet gjort på bästa sätt!
